Marie Alayrac, directrice, APAS 82 : Notre projet QVCT a permis "le renforcement de la cohésion d'équipe et une implication accrue des professionnels de terrain"
Pouvez-vous nous présenter votre structure ?
Marie Alayrac, directrice, APAS 82 : L'Association Promotion Autonomie & Santé 82 propose des services de soins et d’accompagnement à domicile auprès d'usagers en situation de perte d’autonomie (âge ou situation de handicap) ou en situation de précarité, auprès de patients de la naissance au grand âge, auprès des proches aidants.
L'APAS 82 est implantée dans plusieurs sites sur le département du Tarn-et-Garonne : notre siège est basé à Castelsarrasin et nos avons des bureaux à Castelsarrasin, Montauban et Caussade.
Notre effectif compte actuellement 150 salariés aux profils variés : médecins, infirmiers, aides-soignants, aides-médico-psychologiques, psychologues, travailleurs sociaux, personnels administratifs. Notre activité est globalement en hausse en 2024
Qu’est ce qui a conduit votre structure à mettre en place une démarche QVCT ?
Les difficultés de recrutement engendrant des non-réponses aux besoins en soins ou en accompagnement des usagers nous ont fait prendre conscience de l’importance à revoir nos modalités managériales et à donner plus d’autonomie aux professionnels de terrain afin de les rendre acteurs de leurs pratiques.
Les difficultés décrites se sont majorées après la crise sanitaire et ont été importantes pendant plus de deux ans (démission, vacance de poste, turn-over, accroissement des arrêts maladie).
Pouvez-vous nous expliquer les enjeux de votre démarche ?
Notre enjeu est de prévenir l'absentéisme, réduire les turn-over, attirer de nouveaux talents, répondre aux besoins en santé des usagers du territoire.
Il s’agit de permettre aux équipes de terrain d'être acteurs du projet d'établissement et développer une politique de management horizontal à travers différents projets.
Ainsi, de nombreux projets en lien avec la QVCT sont expérimentés (ex : mise en place d’une commission QVCT, mise en place du projet CŒUR, Analyse des Risques psycho-sociaux)...
Quelle a été votre démarche ?
Concernant la mise en place et le déroulement du projet, le projet CŒUR (Cultiver et Organiser des Equipes Unifiées et Responsables) a été expérimenté auprès des aides à domicile. Cette expérimentation a été rendue possible grâce au Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) qui nous a permis de financer un cabinet de conseil. Ce dernier a accompagné tout le processus de la démarche projet.
Du point du vue de l’objectif global du projet, les points suivants ont été identifiés :
- faire évoluer l’organisation du service vers plus d’autonomie et un partage des responsabilités,
- faire monter en compétence l’ensemble des équipes du service d’aide et d’accompagnement à domicile (professionnels de terrain encadrants) en permettant à chacun de travailler sur ses postures et sa communication,
- remettre l’humain au cœur de l’organisation en valorisant tous les professionnels dans leurs postes de travail et en les amenant à trouver des solutions face aux situations d’accompagnement qu’ils rencontrent.
Les principales étapes du projet sont décrites dans le projet CŒUR (projet FACT). Globalement, elles ont consisté à :
- poser la vision du travail et des objectifs à venir en impliquant toutes les parties prenantes (gouvernance, direction, encadrement, terrain, CSE)
- communiquer auprès des équipes, expliquer, prendre l’avis…
- travailler la cohérence managériale
- définir le cadre d’intervention (charte de fonctionnement)
- repenser le travail en équipe (poste de responsable de secteur et aide à domicile)
- expérimenter
Différents acteurs ont été mobilisés. Le projet a été mis en œuvre avec deux autres associations partenaires. Les acteurs concernés par le projet sont l’ensemble des parties prenantes du service et des IRP.
Quels sont les leviers importants d'un tel projet ?
La réussite du projet réside dans la communication du projet. Par ailleurs, il est nécessaire de prendre en compte la gestion complexe de la temporalité et l’adaptation au rythme des équipes. Pour les équipes encadrantes, cela nécessite des remises en question et la nécessité à appréhender différemment le management. Il faut accepter de se « décaler » par rapport à sa vision initiale mais aussi de « sortir de sa zone de confort ».
Concernant les points positifs, nous observons le renforcement de la cohésion d’équipe (soutien inter-équipe) et une implication accrue des professionnels de terrain, une meilleure clarté des rôles.
Du point de vue du bilan global de l'action, on note un impact positif sur la stabilité des équipes : moins de turn over, moins d’absentéisme. Par ailleurs, les professionnels de terrain expriment une satisfaction et disent se sentir davantage considérés dans leur fonction.
Quelles sont les perspectives pour demain ?
Nous allons poursuivre l’accompagnement des équipes dans ce projet et permettre à chacun de développer davantage d’autonomie dans le cadre posté.
Nous planifions aussi de nous inspirer du projet CŒUR pour le dupliquer au sein des autres services de l’APAS 82.
En quelques mots, quel serait selon vous le message à faire passer ?
Le projet CŒUR est bien plus qu’un changement organisationnel. Il est une véritable transformation humaine où chacun voit ses rôles bouleversés.
La mise en place des équipes autonomes a permis de renforcer la cohésion, de valoriser les compétences et de créer un environnement où chacun se sent acteur du projet de service.
